Una fuerza laboral versátil es clave para superar los desafíos, incluida la interrupción de la pandemia de COVID-19. Las empresas se han puesto de acuerdo en el  caso de negocio para volver a capacitar y mejorar , pero no siempre saben cómo lograrlo a escala o aprovechar tecnologías como los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) de manera efectiva. Los empleados pueden acceder a una gran cantidad de cursos, certificaciones e insignias, pero, a pesar de esta abundancia de certificaciones, muchos líderes aún luchan por discernir cuál tendrá el mayor impacto en su negocio y su gente.

Muchas organizaciones ya han demostrado que pueden cambiar rápidamente a sus empleados para que trabajen de forma remota casi de la noche a la mañana por necesidad. A medida que las empresas comienzan a adaptarse a la nueva realidad, es natural preguntarse cuál es la mejor manera de llevar adelante otras preocupaciones, como el aprendizaje en el lugar de trabajo. Con soluciones y tecnologías creativas, los líderes están investigando cuál es la mejor manera de lograrlo en sus empresas mediante la evaluación de cómo comunicarse de manera auténtica, recopilar conocimientos e implementar la capacitación de los empleados con mejores resultados.

Junto con una estrategia de fuerza laboral estratégica, las organizaciones pueden tomar estos pasos prácticos para respaldar la capacitación efectiva de los empleados y el desarrollo profesional. 

  1. Determinar la brecha de habilidades y anticipar las necesidades a largo plazo
    Una vez que las empresas han determinado sus objetivos y evaluado múltiples escenarios para el negocio a corto y largo plazo, desarrollan una  estrategia de fuerza laboral para igualar. Un paso esencial para hacer realidad esa estrategia es cerrar la brecha entre las habilidades que su fuerza laboral debe tener y las competencias que posee actualmente. Muchas empresas, a medida que se adaptan a la incertidumbre económica, están evaluando estas brechas de habilidades mientras determinan si reducir su fuerza laboral. Por muy importante que sea pensar en las necesidades actuales de personal, es igualmente importante, si no más importante, considerar las necesidades de mano de obra y habilidades, incluso hasta dentro de cinco o diez años en el futuro. Si bien ciertas habilidades técnicas pueden tener una vida útil más corta, otras, como el desarrollo de liderazgo, son una inversión en el futuro a largo plazo de una empresa. Y también se ha demostrado que un sólido programa de capacitación para empleados ayuda a atraer y retener al mejor talento, el recurso definitivo a largo plazo.El primer gran esfuerzo en la formulación de cualquier estrategia de talento es la identificación de los trabajos o carreras que requerirán la mejora de las habilidades de los empleados. Por ejemplo, muchos trabajos se reconfigurarán como resultado de tecnologías, como la inteligencia artificial (IA), que pueden asumir el trabajo de rutina. Las organizaciones deben comenzar por identificar las tareas que son críticas para el crecimiento y la mejora de las experiencias de los clientes. A continuación, las empresas deben igualar los recursos para lograr mejor esas tareas, incluidas las máquinas inteligentes y los empleados capacitados. Las descripciones de puestos reescritas deberían reflejar la necesidad de esta fuerza laboral más estratégica y creativa. A medida que las empresas contratan, las tecnologías de recursos humanos de hoy pueden ayudarlas a predecir el éxito en el trabajo mediante la evaluación de la personalidad y la capacidad cognitiva de los candidatos.Además, para evaluar continuamente las habilidades de la fuerza laboral, considere desarrollar una biblioteca de habilidades, una base de datos de lo que los empleados necesitan saber y las habilidades que deberían tener para poder desempeñarse con éxito en su función. En cierto sentido, funcionan como descripciones de puestos basadas en habilidades. Un modelo de trabajo flexible permite que cada empleado desarrolle las habilidades que son específicas para sus asignaciones y desarrollo únicos.

2. Encuesta a los empleados Las  
plataformas de tecnología de RR.HH. pueden recopilar datos en tiempo real sobre la experiencia de los empleados y los objetivos comerciales para ayudar a las empresas a tomar las decisiones correctas sobre sus prioridades de mejora de competencias. Al  encuestar a los empleados  sobre sus habilidades y objetivos, pueden diagnosticar las habilidades actuales de una persona y recopilar información sobre las adyacencias de habilidades, el principio de que ciertas habilidades son más fáciles de aprender para los empleados porque son adyacentes en concepto o práctica a habilidades que un empleado ya podría tener.

Comprender las necesidades de un empleado es fundamental no solo para la estrategia de mejora de las competencias de una empresa, sino también para mejorar la experiencia y la retención de los empleados. Para obtener los resultados más efectivos a largo plazo, las empresas deben alinear los esfuerzos para mejorar las habilidades de su fuerza laboral y la planificación y el desarrollo de la carrera de sus propios empleados. Una fuerza laboral feliz es a menudo una fuerza laboral productiva. Investigaciones anteriores han demostrado que los empleados a menudo están en su “mejor carrera” cuando sus talentos (en lo que soy bueno), pasiones (lo que me interesa) y las necesidades de la organización (lo que mi empresa necesita de mí) se cruzan.

Cómo mejorar las habilidades del personal: de la estrategia a los pasos prácticos

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