U na fuerza laboral versátil es clave para superar los desafíos, incluida la interrupción de la pandemia de COVID-19. Las empresas se han puesto de acuerdo en el  caso de negocio para volver a capacitar y mejorar, pero no siempre saben cómo lograrlo a escala o aprovechar tecnologías como los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) de manera efectiva. Los empleados pueden acceder a una gran cantidad de cursos, certificaciones e insignias, pero, a pesar de esta abundancia de certificaciones, muchos líderes aún luchan por discernir cuál tendrá el mayor impacto en su negocio y su gente.

Muchas organizaciones ya han demostrado que pueden cambiar rápidamente a sus empleados para que trabajen de forma remota casi de la noche a la mañana por necesidad. A medida que las empresas comienzan a adaptarse a la nueva realidad, es natural preguntarse cuál es la mejor manera de llevar adelante otras preocupaciones, como el aprendizaje en el lugar de trabajo. Con soluciones y tecnologías creativas, los líderes están investigando la mejor manera de lograr esto en sus empresas al evaluar cómo comunicarse de manera auténtica, recopilar información e implementar la capacitación de los empleados con mejores resultados.

Junto con una estrategia de fuerza laboral estratégica, las organizaciones pueden tomar estos pasos prácticos para respaldar la capacitación y el desarrollo profesional de los empleados.

Determinar la brecha de habilidades y anticipar las necesidades a largo plazo

Una vez que las empresas han determinado sus objetivos y evaluado múltiples escenarios para el negocio a corto y largo plazo, desarrollan una estrategia de fuerza laboral. Un paso esencial para hacer realidad esa estrategia es cerrar la brecha entre las habilidades que su fuerza laboral debe tener y las competencias que posee actualmente. Muchas empresas, a medida que se adaptan a la incertidumbre económica, están evaluando estas brechas de habilidades mientras determinan si reducir su fuerza laboral. Por muy importante que sea pensar en las necesidades actuales de personal, es igualmente importante, si no más importante, considerar las necesidades de mano de obra y habilidades, incluso hasta dentro de cinco o diez años. Si bien ciertas habilidades técnicas pueden tener una vida útil más corta, otras, como el desarrollo de liderazgo, son una inversión en el futuro a largo plazo de una empresa. Y también se ha demostrado que un sólido programa de capacitación para empleados ayuda a atraer y retener al mejor talento, el recurso definitivo a largo plazo.El primer gran esfuerzo en la formulación de cualquier estrategia de talento es la identificación de los trabajos o carreras que requerirán la mejora de las habilidades de los empleados. Por ejemplo, muchos trabajos se reconfigurarán como resultado de tecnologías, como la inteligencia artificial (IA), que pueden asumir el trabajo de rutina. Las organizaciones deben comenzar por identificar las tareas que son críticas para el crecimiento y la mejora de las experiencias de los clientes. A continuación, las empresas deben igualar los recursos para lograr mejor esas tareas, incluidas las máquinas inteligentes y los empleados capacitados. Las descripciones de puestos reescritas deberían reflejar la necesidad de esta fuerza laboral más estratégica y creativa. A medida que las empresas contratan, las tecnologías de recursos humanos de hoy pueden ayudarlas a predecir el éxito en el trabajo mediante la evaluación de la personalidad y la capacidad cognitiva de los candidatos.Además, para evaluar continuamente las habilidades de la fuerza laboral, puedes considerar desarrollar una biblioteca de habilidades, una base de datos de lo que los empleados necesitan saber y las habilidades que deberían tener para poder desempeñarse con éxito en su función. En cierto sentido, funcionan como descripciones de puestos basadas en habilidades. Un modelo de trabajo flexible permite que cada empleado desarrolle las habilidades que son específicas para sus asignaciones y desarrollo únicos.

Encuesta a los empleados

Las plataformas de tecnología de recursos humanos pueden recopilar datos en tiempo real sobre la experiencia de los empleados y los objetivos comerciales para ayudar a las empresas a tomar las decisiones correctas sobre sus prioridades de mejora de competencias. Al encuestar a los empleados sobre sus habilidades y objetivos, puedes diagnosticar las habilidades actuales de una persona y recopilar información sobre las adyacencias de habilidades, el principio de que ciertas habilidades son más fáciles de aprender para los empleados porque son adyacentes en concepto o práctica a habilidades que un empleado ya podría tener.

Comprender las necesidades de un empleado es fundamental no solo para la estrategia de mejora de las competencias de una empresa, sino también para mejorar la experiencia y la retención de los empleados. Para obtener los resultados más efectivos a largo plazo, las empresas deben alinear los esfuerzos para mejorar las habilidades de su fuerza laboral y la planificación y el desarrollo de la carrera de sus propios empleados. Una fuerza laboral feliz es a menudo una fuerza laboral productiva. Investigaciones anteriores han demostrado que los empleados a menudo están en su “mejor carrera” cuando sus talentos (en lo que soy bueno), pasiones (lo que me interesa) y las necesidades de la organización (lo que mi empresa necesita de mí) se cruzan.

Considere las habilidades, el conocimiento y la experiencia

En algunos campos, obtener y transferir conocimientos es tan importante como las habilidades. Si bien los científicos de datos pueden tener una gran demanda para integrar tecnologías de inteligencia artificial en una empresa, es posible que un empleado existente busque una certificación en ciencia de datos no siempre sea suficiente. Necesitarán una formación profunda en matemáticas o ciencias de la computación para comprender cómo funcionan los algoritmos. Cuando las empresas carecen de la escala, la credibilidad o la experiencia para mejorar las habilidades de los empleados en áreas particulares, pueden asociarse con instituciones, incluidas organizaciones académicas y profesionales, para una capacitación personalizada.

Un marco de aprendizaje ampliamente referenciado, el modelo “70-20-10”, alienta a las empresas a facilitar el 70% de aprendizaje a partir de la experiencia en el trabajo, el 20% de aprendizaje a través de otros (como tutoría y coaching) y el 10% a través de capacitación formal. Pero el modelo puede tener diferencias significativas entre campos y conjuntos de habilidades. Por ejemplo, los pilotos de líneas aéreas tienen diferentes requisitos, dependiendo de la licencia que deseen obtener, incluso privada o comercial. Muchos dirían que la formación rigurosa y formal debería pesar más del 10% en muchos campos.

Repensar, remodelar y reestructurar los recursos humanos para respaldar un proceso de aprendizaje continuo

Una de las claves para una estrategia de fuerza laboral exitosa es inculcar una cultura de aprendizaje en una organización. Es posible que los empleados no tengan tiempo para escuchar o ver una clase de capacitación de dos horas. Afortunadamente, la tecnología, desde las aplicaciones hasta los sistemas de gestión del aprendizaje, permite a los empleados adquirir habilidades y compartir conocimientos entre sí a través de la mejora iterativa. Estas viñetas de capacitación pueden tomar la forma de videos de aprendizaje “del tamaño de un bocado” de 10 minutos que pueden reproducir sin conexión en el tren con sus teléfonos celulares o en casa.

Atrás quedaron los días en que las empresas priorizaban las competencias básicas y asignaban sesiones de aprendizaje y formación a los empleados. Hoy en día, los líderes pueden aprovechar las tecnologías y los ecosistemas para permitir que los empleados impulsen su propio aprendizaje. Las herramientas personalizables que utilizan inteligencia artificial y aprendizaje automático, por ejemplo, pueden proporcionar capacitación, entrenamiento y comentarios personalizados.

Motivar a los empleados facilitándoles y ayudándolos a realizar un seguimiento de su progreso

No existe un modelo único para la mejora de las competencias. En lugar de ofrecer planes de capacitación prescriptivos, los líderes deben seguir las señales de los empleados para lograr una capacitación y un desarrollo profesional exitosos.

Con planes de desarrollo de empleados personalizados y aprendizaje social, las personas pueden mantenerse comprometidas y enfocadas en su trabajo a través de redes virtuales y tutoría entre pares, mientras que los gerentes se motivan para lograr los objetivos del equipo. Para apoyar a una fuerza laboral remota, los chats y los foros sociales pueden ser fundamentales para recuperar la dinámica comunitaria que existía en los lugares de trabajo físicos. Otras técnicas de motivación incluyen la gamificación vinculada a otros beneficios, incluidas las recompensas financieras o las tarjetas de regalo. Y los últimos sistemas de gestión del aprendizaje permiten a las empresas entregar, realizar un seguimiento y gestionar el contenido, las certificaciones y los datos de los empleados como una única fuente de registro para el aprendizaje.

Siguiendo la tendencia creciente de compartir información y consumir información en las redes sociales, muchas personas esperan tener control sobre cuándo y cómo aprenden. Y, como dijo un CHRO, alentar a los empleados a crear y contribuir a su propio contenido de aprendizaje mediante la creación de sus propias “listas de reproducción de aprendizaje” les permitió convertirse, de hecho, en directores ejecutivos de su propio mundo de aprendizaje. Esto abrió las compuertas del progreso individual.

Con una estrategia de fuerza laboral integral que se alinea con los objetivos comerciales, las empresas pueden aplicar estos pasos prácticos para identificar oportunidades y brechas de reciclaje. Y con una experiencia y unos resultados de recapacitación más eficaces, las organizaciones pueden respaldar una fuerza laboral preparada para el futuro.

Las realidades cambiantes en todo el mundo, desde las cadenas de suministro cambiantes hasta los modelos comerciales, están afectando a todas las empresas. Aquellas organizaciones que puedan reorientar a su gente enfrentarán los desafíos cambiantes del futuro.

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